提高护士对护理工作满意度的思考

　【摘要】 分析护士对临床护理工作满意度低的原因为：工作量超负荷，智能压力明显，管理体制不合理等。提出为护士接受继续教育创造条件，采取协商式排班制，关心、理解护士，解决晋升难的问题及培养临床护理专家等，以提高护士对护理工作的满意度，进而提高临床护理质量。  

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　　【关键词】 护士; 护理工作; 满意度

　　护士对护理工作的满意度低、离职率高和护士短缺已成为世界性问题。2002~2003年卫生部护理人才需求预测研究课题组对我国未来的护理人力需求进行了预测，到2015年我国护士数量需增加103.6万，平均年净增加11.5万。我国不仅面临着更为严重的护士短缺，同时临床护士对护理工作的满意度也较低[1]。而工作满意度低又容易造成护理人员离职，进一步加重护理人员短缺，这无疑是对我国护理事业的严峻挑战。为了尽可能降低这一负性循环导致的不良影响，笔者根据多年的临床护理教学管理经验，分析我国护士对护理工作满意度低的原因，提出了改进策略，希望能对临床护理管理和护理教育工作提供帮助。

　　1 护士对护理工作满意度低的原因及表现形式

　　1.1 超重的工作负荷我国2001年的医护比只有1.00∶0.61，远低于世界平均水平。卫生部对全国12家医院抽样结果显示，只有2家医院的护理人力基本饱和，10家医院的护理人员严重缺编，平均缺编率为31.3%。护理人员缺编，护理工作琐碎而繁重，“三班制”扰乱人体生物钟，使护士体力透支严重。加之传统的排班法忽视了护士的个人生活和学习安排，造成护士家庭和工作的矛盾、学习和工作的矛盾，内心充满忧虑和恐惧，工作效率低下，不能创造预期效益，降低了护士的工作满意度。

　　1.2 智能上的压力日益明显如今，系统化整体护理对护理工作的质量、范围要求越来越高、越来越细、越来越广，而我国护士的知识结构体系基本没有摆脱生物医学模式的影响，其文学、社会学、人际交流与沟通、美学/礼仪等人文和社会科学知识不足;有关劳动卫生、职业病和社会医学方面的知识较少。 因此，护理人员在完成繁重的临床工作的同时，还要不断学习、更新知识而感压力较大。

　　1.3 管理体制不合理①目前部分医院体制陈旧，权力过于集中，致使一些知识层次较高、能力较强而年资较浅的护士感到无用武之地，降低了护士的职业满意度。②管理者在各项质量监管过程中，一旦发现问题便扣责任护士奖金或予以罚款，甚至取消职称晋升资格。其实临床工作不确定因素很多，有些问题的发生不是单方面因素造成的。护士每天工作高度紧张，再要面临机械的种种制度和处罚， 势必增加护士的工作压力。③目前国内护理尚未建立独立的护理专业体系，“以医养护”、“护理附属于医疗”的观念在社会上还很普遍，护士社会地位低，护士为患者付出了辛勤劳动，常常得不到患者及家属、社会的认可，得不到应有的回报，以致临床上出现能不干就不干，能不管就不管的消极现象。④职称晋升制度不合理。职称晋升是对一个人的学识水平和业务能力的认可，学识水平和业务能力应该是衡量一个人能否晋升的标准。但目前我国职称晋升用“指标”来控制，护士所占比例非常小，一是导致所有护士认为晋升难，而失去学习热情和进取精神;二是给不正之风如找关系、走后门创造了机会。使部分护士认为无论怎么勤奋学习、努力工作，在职称晋升时不如有背景、有关系者容易而感到前途渺茫，带着悲凉的心理工作，久之丧失工作热情。

　　2 改进措施

　　对于护理人员缺编，医护比例失调等问题是国家宏观调控的事情，故不作更多探讨。而在临床管理者和教育者可行的范围内，提以下几点建议。

　　2.1 为护士接受继续教育创造条件各级医护领导必须在思想上高度重视，把继续教育作为一项战略任务来抓。①建立稳定的继续教育管理队伍，由专职人员负责继续教育的安排，制订人才培训计划和组织学术活动，避免目前由于工作繁重、时间紧张导致护士接受继续教育时很难全身心投入，流于形式、走过?⒅匮Х帧⑶崾笛У淖刺"谝皆荷枇⒓绦逃言に悖磕瓴Τ鲎畋Vぜ绦逃А6圆渭蛹绦逃摺⒎⒈砑敖涣餮趼畚恼摺⒉渭咏扪罢吆图绦罢吒枋实钡慕崩筒固?梢越杓ⅰ⒚懒焦な考绦逃黾咏毖Ы稹⒋詈托劫旱淖龇ǎ苊饣な恳蛭狈弥С侄辉附邮芗绦逃霓限巍K淙徽庑┱咧苯邮芤嬲呤腔な亢推浼彝ィ錾缁岜亟钪帐芤妗?

　　2.2 采取协商排班制，兼顾护士的个体需要①尝试由管理者和护士共同制订工作时间安排表，由管理者征集护士需求，护士提出自己要求的工作日、班次和休息日，管理者汇总后，预排班并张贴公布3~5 d，突出强调尚未安排的班次与工作日，以便护士自愿改变工作日添补未被安排的班次。若不能自愿调停，由管理者出面协助调整，填补空缺的班次。最终排班时间决定后若再需改动则护士私人间协商解决，呈报护士长备案，且规定1名护士每月调班1次。如果施行协商排班，既满足了工作需要，又兼顾了个人需求，更体现了科学化、人性化管理。②设立奖励机制，奖励服从集体利益而调整自己工作时间的护士。

　　2.3 关心理解护士，营造良好的工作环境①重视护理队伍的素质建设和人才培养。对思维敏捷、有胆有识和具有新型知识结构的人才重点培养，适当授权与委任，提供公平竞争机会，使个人工作能力、创造能力和管理能力得到最大限度的发挥，做到人尽其才。②使护士心情舒畅。在日常的护患矛盾冲突中，过去认为是护士职业道德较差所致，所以护理管理者一直不断加强护士职业道德教育。而目前研究结果表明，护患冲突的产生多数是护士心情不畅引起的，并不是护士职业道德欠缺。护理工作复杂而高度紧张，护士又必须无条件地承担并全身心投入工作，久而久之使护士身心疲惫，工作热情减退、乐于助人的品质降低，同情心和责任感也松懈了。因此，护理管理者应认识和了解护士群体的职业心态偏差，不是一味地训斥和批评护士，而是确定事件的原因和性质，帮助当事人查找、分析问题的原因，使其认识到自己的不足或错误，以免再犯。此方法相对于一罚了之的做法势必产生更好的管理效果。密切关注护士的心理健康水平，发现问题及时进行心理疏导，设身处地地体谅护士，化解矛盾，关心和理解他们。定期聘请心理专家对护士群体进行心理卫生指导。 ③改革职称晋升制度。取消“指标”，将各级职称的条件量化，各医疗单位每年组织专业评审委员会，对完全符合条件者进行审核，只要其职业素质、学识水平及业务能力完全达到晋升职称的标准，即可晋升。其实管理者大可不必担心中、高级职称过多，越多说明该单位整体水平越高，关键是要人符其实。

　　2.4 加大护理教育改革力度护理院校在课程设置中增加职业病防护、社会人文知识课程的比例，如课程过多，可采取必修和选修的方法解决。护理专业知识的内容注重对服务对象的全面评估，侧重人对健康和疾病的生理、心理、社会、精神各个方面反应;护理课程增大精神卫生的内容以及社区和家庭护理的内容，使护士在学校所学知识具有可应用性，减轻临床工作的负担。

　　2.5 培养临床护理专家，推进护理专业化进程临床护理专家的形成和确立是护理专业化发展的一个重要途径。大多数护士认为护理学院和学术团体所提供的护理继续教育和培训的机会太少[1]，原因之一是目前我国专家级的护理人才太少，难为广大临床护士提供所需的继续教育和再培训服务。 美国现在已有200多个学科培养了近10万临床护理专家。日本目前在13个专科领域培养了452名临床护理专家和专科护士[2]。我国临床护理专家的专业培训和资格认定尚处于起步阶段，随着高等护理教育普及和护理硕士、博士的培养，不远的将来我国将有大批临床护理专家出现，必将极大地推动护理事业的进展，增加专业凝聚力和吸引力，减少护理人员流失。

　　【参考文献】

　　[1] 王群.临床护士工作满意度的调查分析[J].中华护理杂志,2002,37(8):593.

　　[2] 张平平,张江雁.日本临床护理专家及专科护士的现状[J].中华护理杂志,2002,37(9):716.